QUALITE de VIE au TRAVAIL et PERFORMANCE

Une approche par l’organisation et le Management !

 

Au-delà de l’obligation de préserver la santé des salariés, la qualité de la vie au travail est un élément essentiel de la performance durable.

Les dirigeants sont mobilisés par la prévention des risques professionnels… mais pas toujours par le « bien vivre au travail » comme facteur clé d’un développement rentable pérenne. Des préoccupations nouvelles émergent : stress, mal être, présentéisme, démotivation, manque d’initiative…. qui concernent toutes les entreprises.

Ces risques peuvent survenir lors de mutations, mais aussi dans des contextes stabilisés.

 

La prévention est difficile à mettre en œuvre. Elle suppose une réflexion et une analyse sur l’organisation, les conditions de travail, les relations interpersonnelles, mais aussi sur les perceptions subjectives.

 

Le diagnostic permet de définir et de hiérarchiser les actions à conduire. Il privilégie une approche par l’organisation… c’est à dire rechercher prioritairement dans la structuration de l’entreprise plutôt que dans les relations ou la psychologie des personnes.

 

  • PERIMETRE ET DIMENSION
    • Tous les acteurs de l’entreprise
    • Un secteur particulier ou une population spécifique

     

  • IDENTIFIER LES POINTS DE RISQUES ET DE TENSIONS ?
    • Changements des contextes de travail, mutations technologiques ou commerciales, Evolutions d’organisation et de management

    Les enjeux pour les acteurs (gains, pertes, alliances, reconnaissance…)

    • Contraintes du travail

    La charge de travail, mais surtout les contradictions vécues entre les différentes contraintes

    • Valeurs et exigences du salarié

    Le sentiment de sécurité, la déontologie, les contradictions entre valeurs et objectifs, la perception propre du métier

    • Relations, comportements des individus, latitude décisionnelle

    Affects, reconnaissance, rapport à l’autorité, autonomie de décision, possibilité de mettre en œuvre ses compétences, soutien social, effets d’équipe, de challenge, de solidarité

 

  • NOTRE METHODOLOGIE
    • Réalisation d’une cartographie des zones de risques avérées et potentielles
    • Utilisation d’un questionnaire adapté aux risques identifiés
    • Entretiens de face à face (en individuel ou en petits groupes) avec les personnels, la direction, les IRP
    • Outil paramétrable pour l’exploitation des donnée

 

  • ACTION A 3 NIVEAUX 
    • Direction de l’entreprise
      • Intégrer au document unique la prévention des risques psycho-sociaux en impliquant le CSE, la médecine du travail
      • Mettre en place une fonction « vigie/pilote », pour suivre les signaux d’alerte, réaliser une enquête périodique interne, piloter la politique de prévention (en particulier dans le cadre des changements organisationnels)
    • Management
      • Aménager des organisations responsabilisantes et proactives (à condition de « soigner » l’autonomie décisionnelle et les solidarités d’équipe)
      • Structurer de façon plus directive des points particuliers générateurs de tensions dans l’organisation (sécuriser les acteurs)
      • Mettre en œuvre des processus ritualisés et coopératifs de communication interne
      • Filtrer le stress, éviter que les managers ne transmettent aux équipes des pressions inutiles
      • Former et entraîner l’encadrement de proximité sur la prévention de la souffrance
    • Equipes
      • Formation collective et individualisées sur le thème
      • Groupe de travail pour s’approprier les processus de changement
      • Changements mis en œuvre par tous et pilotés par l’encadrement
      • En cas de tensions identifiées :
        • Groupe de paroles (permet la Catharsis et la Résilience)
        • Espace d’entretien individuel ouvert librement aux salariés

Si la priorité de l’étude reste l’organisation, des questions de pénibilité physique, de souffrance psychique ou de sécurité technologique peuvent néanmoins nécessiter de faire appel à une expertise complémentaire.

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